Cultura organizacional. Del dicho al hecho hay mucho trecho…

Fredy Kofman en su libro “Metamanagement” (Kofman, 2001) nos habla sobre la lucha entre la teoría oficial y la teoría del uso. La primera, se trata de todo lo que la compañía y los jefes predican sobre la cultura y la teoría del uso es aquella que materializa o no lo que los jefes dijeron. Cuando la teoría oficial y la del uso no son congruentes empieza, lo que Kokman llama, la esquizofrenia empresarial.

Esta esquizofrenia o comunicación de doble vínculo impide que se produzca confianza e iniciativa porque el jefe o alto directivo dice algo pero al momento de llevarlo a la práctica hace totalmente lo contrario. Este tipo de comportamiento genera conflictos desde ambas partes ya que los jefes amenazan utilizando la autoridad o los empleados “castigan” a sus jefes retirando su colaboración o saboteando el trabajo.

Pero, ¿Qué pueden hacer las empresas para romper esta esquizofrenia empresarial y poder retener el talento? Hoy en día, es esencial mantener colaboradores satisfechos y felices porque dar altas remuneraciones o brindar línea de carrera profesional lo puede hacer cualquier empresa pero generar confianza y lealtad es más complicado. La lealtad tiene sus inicios en la confianza y buena relación tanto de ida  como de vuelta. Es por esta razón, que es importante mantener una cultura adecuada que no quede únicamente en palabras sino en acciones concretas.

Pero, ¿Qué es cultura organizacional? Según Schein (Schein, 2010) la cultura es el conjunto de supuestos y creencias aprendidas sobre el cual las personas basan sus comportamientos diarios; estos pueden ser positivos o negativos y no  necesariamente han nacido de lo que se dijo de la cultura de la empresa sino nacen del comportamiento, relación y quehacer diario.

Esto nos lleva a pensar que la cultura se construye día a día y por lo tanto es labor del líder el gestionar la misma.

La cultura se gestiona y construye sobre la base de las experiencias que vive el grupo, las cuales pueden ser positivas o negativas y van a desarrollar creencias o valores colectivos. Estas creencias, si son repetitivas, se asentarán como verdades dentro de la organización y serán transmitidas a todos los miembros del grupo sean antiguos o nuevos.

¿Qué aspectos debe considerar un líder para gestionar la cultura organizacional de su empresa?

Coherencia: Evitar la esquizofrenia organizacional. Un jefe que hace lo que predica tiene mayor respeto y confianza por parte de sus colaboradores.

Escuchar: Darse el tiempo de prestar atención a las opiniones de los colaboradores sin que sientan que sus opiniones o críticas le van a traer problemas a futuro. No se debe utilizar la autoridad como herramienta de amenaza, el dialogo debe ser abierto y respetuoso.

Valorar y respetar los espacios personales: Para toda persona su espacio personal y familiar es importante, respetar esto es un pilar fundamental de toda buena cultura organizacional.

Es importante configurar una cultura empresarial con vocación innovadora, que aporte a la organización, elementos diferenciadores que nazcan de la interacción social del grupo y sean tomadas como puntos de mejora y aporte de los colaboradores (Flores).

Les dejamos un video sobre la cultura organizacional de Zappos.com:

http://www.youtube.com/user/ZapposFamilyCareers

Bibliografía:

Flores, A. (s.f.). La empresa como proceso cultural. Curso para la Universidad del Pacífico: Cultura Empresarial, 1-32.

Kofman, F. (2001). Metamanagement  (Vol. 1). Buenos Aires: Granica.

Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc.